Представьте: вы руководите проектным офисом в IT-компании, которая стремительно растёт. К вам одновременно приходят три новых сотрудника:
- Алексей – выпускник IT-специальности, отлично разбирается в индустрии и умеет убеждать, но не имеет опыта управлении проектами.
- Женя – имеет большой опыт в управлении проектами, но плохо разбирается в IT.
- Катя – уже работала в проектах IT-компании, но её опыт связан с другим продуктом.
Ваша цель – за три месяца превратить этих людей самостоятельных сотрудников, которые приведут компанию к успеху. Как быть?
Вы можете обучать каждого, проводить встречи и наставничество. Но тогда у вас не останется времени на стратегические задачи. Решение – Индивидуальный План Развития (ИПР).
Вы можете обучать каждого, проводить встречи и наставничество. Но тогда у вас не останется времени на стратегические задачи. Решение – Индивидуальный План Развития (ИПР).
Что такое Индивидуальный План Развития?
ИПР (индивидуальный план развития) – это персонализированный документ, который помогает сотруднику систематически развивать свои навыки и двигаться к профессиональным целям. Это не просто список тренингов, а структурированная карта развития, основанная на:
Для бизнеса это инструмент, который позволяет:
- текущих компетенциях,
- карьерных амбициях,
- задачах компании.
Для бизнеса это инструмент, который позволяет:
- определить, какие знания и навыки критически важны именно для вашей компании,
- ускорить адаптацию сотрудников,
- повысить эффективность команды без хаотичного обучения.
Как составить ИПР?
Шаг 1. Определить ключевые компетенции
Сначала нужно понять, какие навыки необходимы для успешной работы на конкретной должности. Если у вас есть матрицы компетенций, они станут отличной основой. Например, для менеджера проектов в IT важны:
- Hard skills (технические знания, понимание методологий управления проектами),
- Manager skills (коммуникация, тайм-менеджмент, управление командой).
Навыки можно объединять в группы или дробить на более мелкие поднавыки. Но не стоит декомпозировать слишком мелко, чтобы не усложнять систему.
Шаг 2. Составляем профили должностей
У нас есть список компетенций. Теперь необходимо определить желаемый уровень владения для каждой должности. У нас действует шкала из 4х уровней. У вас уровней может быть больше или меньше. Зависит от системы оценки.
Составляем матрицу. Навыки/уровни владения.
Дальше прописываем профиль должности для каждого грейда. Например, начинающий менеджер проектов должен иметь уровень “Novice” в проектных методологиях и управлении содержанием проекта. Но менеджер среднего уровня уже должен быть компетентным в этих всех навыках.
Таким образом, у нас получились профили каждого уровня. Теперь переходим к оценке.
Шаг 3. Оценка текущих навыков сотрудников.
Чтобы понять, чего не хватает каждому сотруднику, можно использовать:
Теперь берём 2 документа: эталонный профиль должности и сводный документ по оценке сотрудника. Все места, где сотрудник не соответствует эталонному значению — это точка роста. Переходим непосредственно к ИПР.
- метод 270° для оценки управленческих компетенций (обратная связь от коллег и руководителя),
- метод 180° для Hard skills (самооценка и техническое интервью).
Теперь берём 2 документа: эталонный профиль должности и сводный документ по оценке сотрудника. Все места, где сотрудник не соответствует эталонному значению — это точка роста. Переходим непосредственно к ИПР.
Шаг 5. Определить сроки
Это важный шаг, который ни в коем случае нельзя упускать. Сроки должны быть реалистичными (не неделя на 5 книг), но и, с другой стороны, они не должны быть слишком длинными, тк цели могут меняться.
Шаг 6. Определить ответственного
Кто будет следить за выполнением ИПР? Это может быть наставник, HR или сам руководитель. Необходимо заранее указать это в ИПР.
Шаг 7. Фиксировать и отслеживать прогресс
Обязательно проверяйте результаты и вносите корректировки в план. Развитие должно быть осмысленным, а не формальным.
Итог
ИПР – это не просто инструмент обучения, а система, которая помогает развивать сотрудников в соответствии с целями бизнеса. Он экономит время руководителя, структурирует развитие и делает рост сотрудников осознанным.