Как оптимизировать процесс технических интервью

2025-03-10 12:59

Как оптимизировать процесс технических интервью в компании

Техническое интервью — это как демократия: чудовищная и малоэффективная вещь, но пока ничего лучше человечество не изобрело. Как это выглядит? У вас есть совсем немного времени, обычно час или максимум два, чтобы в разговоре с кандидатом выяснить, насколько он готов выполнять сложную работу, какие у него компетенции и как он мыслит.
За 4 месяца в проекте вы не всегда успеваете понять ответы на эти вопросы о своих коллегах, а тут нужно выяснить это за час общения с малознакомым человеком! Да, мы можем попросить кандидата написать код, решить задачи или даже выполнить их под нашим присмотром, чтобы быть уверенными, что это делает именно он, а не кто-то другой. Но, в любом случае, мы делаем множество допущений. Возможно, он сегодня просто не в духе, а может быть, наоборот, ему "попался хороший билет", как на экзамене.
Использование технического интервью при найме — это вынужденная необходимость. Пока не придуман другой инструмент, альтернатив нет. Однако использование технического интервью как системы оценки внутри компании — это уже совсем другая история, где есть больше возможностей для оптимизации.

Техническое интервью внутри компании: как улучшить процесс?

Классическое техническое интервью в компании часто означает, что на полтора часа вы отвлекаете двух своих сотрудников, один из которых — высокооплачиваемый эксперт. Это дорогое удовольствие, которое при этом всё так же не гарантирует точность оценки. Вместо восьми часов общения, у вас есть только один, чтобы обсудить всё.

Сейчас существуют подходы, основанные на искусственном интеллекте, когда программа анализирует успехи сотрудника, проверяет его код и выдаёт оценку. Но, честно говоря, я ещё не видел нейросети, которой можно доверять на 100%. Все технические специалисты, с которыми я работал, скорее воспринимают эти данные как рекомендации, а не как окончательное решение. Персональное общение всё ещё остаётся ключевым фактором.

Как можно оптимизировать процесс?

1. Сокращение количества технических интервью
Если возможно, стоит уменьшить количество технических интервью, заменяя их более эффективными методами оценки. Например, тимлид, который работает с командой каждый день, уже знает её технический уровень. Ему не нужно проводить интервью, чтобы дать развивающую обратную связь. Нам нужно стремиться к тому, чтобы оценку давал тот человек, который уже знаком с навыками команды и которому не нужно тратить время на техническое интервью.

2. Узкая фокусировка интервью
Если техническое интервью необходимо, оно должно быть максимально сфокусировано на конкретных темах. Темы должны быть определены заранее, чтобы и сотрудник, и эксперт могли подготовиться. Это делает интервью более предметным и эффективным.
Все эти подходы мы учли в нашем инструменте для хранения компетенций — Skill Matrix. Система запросов на изменения помогает сократить количество технических интервью, находя того человека, который может дать оценку без интервью. Если же интервью всё-таки необходимо, оно будет сфокусировано на конкретных навыках и уровнях. В Skill Matrix также можно словесно описать каждый уровень компетенции, что помогает точно определить, что нужно оценивать.
Таким образом, техническое интервью становится более коротким и эффективным, а компания — более продуктивной и ориентированной на развитие своих сотрудников.