Прозрачность – ключевой критерий системы профессионального и карьерного развития

2025-01-28 12:50

Как построить прозрачную систему карьерного роста в компании?

Недоверие сотрудников к системе грейдов — это не просто проблема восприятия, а реальный риск для компании. Даже самые проработанные методологии и инструменты могут оказаться бесполезными, если люди не понимают, как они работают, и считают процесс несправедливым. Прозрачность в карьерном росте — это не громкие заявления в вакансиях, а четкие и понятные правила, которые работают для всех.

Однако создать набор правил недостаточно. Доверие к системе, как и к человеку, формируется действиями: последовательными, честными и открытыми. Только когда сотрудники видят, что правила действительно соблюдаются и приносят пользу, они начинают верить в систему. В этой статье мы разберёмся на примере компании Sibedge, что делает систему грейдов прозрачной и справедливой.

Как добиться настоящей прозрачности?

В Sibedge мы подошли к вопросу создания прозрачной системы карьерного роста через два ключевых компонента: методология грейдирования и инструмент для управления компетенциями.

Методология грейдирования

Методология грейдирования определяет, как присваиваются грейды в компании. У нас используется подход, основанный на компетенциях. В нём выделяется 3 составляющих: матрицы компетенций, критерии оценки и система грейдов.

1. Матрица компетенций

Методология начинается с построения матрицы компетенций. Это документ, в котором описаны все навыки, необходимые для работы в компании, с делением на специализации. Например, для Java-разработчиков это может быть работа с брокерами сообщений или тестирование базы данных для QA-специалистов.

Каждый навык в матрице имеет четыре уровня развития:

Novice — начальный уровень. Человек только знакомится с навыком.
Competent — уверенно применяет базовые знания.
Master — способен решать сложные задачи, применять навык на высоком уровне.
Expert — создатель решений, источник экспертизы для других.

Уровни описаны словесно, чтобы можно было точно определить, чем отличается, например, мастер от эксперта.

2. Паутинка грейдирования: 5 критериев оценки

Мы понимаем, что знания и навыки — это лишь часть картины. Для оценки сотрудников разработана система из пяти критериев:

Hard Skills — профессиональные знания и умения. Например, владение языками программирования, фреймворками, архитектурными подходами.
EPS (инженерные профессиональные навыки) — навыки работы в проектах. Сюда относятся умение анализировать требования, работать с документацией, использовать лучшие практики.
Soft Skills — коммуникация, командная работа, управление стрессом.
Level of influence (уровень влияния) — участие в процессах, не связанных напрямую с выполнением основной работы. Например, проведение интервью или управление проектом.
Уровень английского — уровень владения английским по международной системе оценки.

Каждый из этих критериев оценивается отдельно, создавая график в виде паутинки, где видны сильные и слабые стороны сотрудника.

3. Привязка к грейдам и специализациям

На основе ожиданий компании от сотрудников, мы выдели четыре грейда:

T1 — junior.
T2 — middle.
T3 — middle+.
T4 — senior.

Для каждой специализации формируется свой эталонный профиль. Это позволяет объективно оценивать соответствие сотрудника ожиданиям компании.

Эти уровни формируют основу для понимания, где находится каждый сотрудник в своем карьерном пути. Оценки по этим матрицам дают ясное представление о текущем уровне специалиста и его перспективах.

2. Система управления компетенциями Skill Matrix

После того, как мы разработали правила оценки, важно создать инструмент, позволяющий сотрудникам не только понимать их, но и видеть своё текущее положение и пути развития. Мы решили эту задачу с помощью системы управления компетенциями — Skill Matrix.

Skill Matrix играет ключевую роль в прозрачности и доверии к системе. Каждый сотрудник может зайти в систему и увидеть:

свой текущий грейд,
необходимые критерии для перехода на следующий уровень,
описание недостающих навыков и шагов для их развития.

Кроме того, в Skill Matrix любой сотрудник может увидеть информацию о навыках, квалификациях и грейдах своих коллег. Это позволяет сравнивать свои достижения и видеть, почему тот или иной человек получил определенный грейд.

Почему это важно?

Прозрачность данных снижает вероятность возникновения конфликтов и недоразумений. Когда сотрудники могут видеть и понимать, за что присваиваются грейды, они более уверены в справедливости процесса. Конечно, не все можно описать в матрицах, и окончательные решения принимают люди. Но если есть вопросы или несогласия, у нас всегда есть аргументы и данные, чтобы объяснить, почему было принято то или иное решение.

Создавая систему, где каждый сотрудник имеет доступ к информации и понимает процесс принятия решений, мы не только повышаем доверие к компании, но и формируем здоровую корпоративную культуру. Это способствует развитию каждого сотрудника и компании в целом.